Thuật ngữ “S-Curve” khá quen thuộc trong việc đánh giá về dòng đời của sản phẩm hay sự phát triển của doanh nghiệp. Trong lĩnh vực phát triển con người, “The Career S-Curve” (Đường cong sự nghiệp) và “The Learning S-Curve” (Đường cong học tập) cũng có thể áp dụng tương tự.https://images.careerbuilder.vn/content/images/phat-trien-to-chuc-tu-triet-ly-dau-tu-con-nguoi-careerbuilder.jpgNó mô tả quỹ đạo phát triển năng lực trong cuộc đời đi làm của mỗi người. Một người thành công sẽ có Đường cong sự nghiệp bao gồm nhiều Đường cong học tập nối tiếp nhau - mỗi đường cong đại diện cho một lần học hỏi lĩnh vực chuyên môn mới, thay vì chỉ men theo một đường cong duy nhất. Các đường cong có quỹ đạo giống nhau: Khởi đầu chậm và cần nhiều nỗ lực để đi lên; sau đó là sự tiến bộ nhanh chóng khi có được những kỹ năng mới và vượt qua những sai lầm; đỉnh cao là khi đã thông thạo - công việc trở nên dễ dàng hơn, nhưng đường cong sẽ đi xuống vì còn rất ít điều để học. Trước khi đường cong này đi xuống, người thành công sẽ nhảy tiếp sang Đường cong học tập mới, tiếp tục nỗ lực và trải nghiệm sự hồi hộp khi leo núi lần nữa.

Mô hình này không chỉ giúp mọi người tự xây dựng con đường sự nghiệp của bản thân. Các nhà quản lý cũng có thể nhìn vào đó và đánh giá vị trí của một nhân sự trên đường cong học tập của họ. Từ đó thiết lập kế hoạch nâng cao năng lực phù hợp, tối ưu hóa sức mạnh của từng cá nhân, từ đó giúp cả tập thể phát triển.

1. Đánh giá năng lực

Trước khi bắt đầu một kế hoạch đào tạo tổng thể, hãy giúp nhân viên hiểu thế nào là Đường cong sự nghiệp cùng quỹ đạo của nó. Qua đó, cả lãnh đạo và người lao động đều cùng hiểu để thảo luận về sự phát triển của cá nhân và nhóm.

Một cuộc trò chuyện để khởi động “chiến dịch nâng cao năng lực” là rất cần thiết. Bạn có thể:

- Để mọi người nói về những gì họ muốn làm lúc này, mục tiêu sống và định hướng mong muốn cho cả sự nghiệp. Đây là bước để xác định ai đang ở đâu trên đường cong học tập và sự nghiệp.

- Chuẩn bị một kế hoạch phát triển cá nhân riêng cho từng nhân sự. Các hoạt động có thể bao gồm: giới thiệu một nhân sự kinh nghiệm hướng dẫn một nhân sự mới, giới thiệu một cuốn sách nghiệp vụ, thậm chí là sách self-help phù hợp.

- Gặp mỗi nhân sự 2 tuần/ lần để xem lại những gì họ đã làm, đã học được và kết quả của những hoạt động này thể hiện trong công việc. Đồng thời thảo luận kế hoạch phát triển tiếp theo cho cá nhân đó.

Những cuộc trò chuyện này cũng là dịp để quan sát và tìm kiếm những người có tiềm năng lãnh đạo. Đôi khi, bạn có thể tìm ra “ngọc trong đá” mà chính người đó cũng không nhận ra ở bản thân. Không chỉ vậy, đây là cách để hiểu động lực tiềm ẩn của mỗi người để biết ai có thể đảm nhận những nhiệm vụ lớn hơn trong tương lai. Điều này giúp các nhà quản lý xây dựng mục tiêu dài hạn.